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董事长汤瑞兴:企业是一步步长大的!

  4月11日,美华建设2020年员工培训大会在公司大会议室召开,公司业务部门全体员工及其他部门骨干员工参加会议。会议由董事长汤瑞兴主持,并与大家分享和君咨询王明夫的《一步步长大——企业组织发育与管理的19条认知》。

企业组织发育与管理19条认知


1、先冲业务,后做组织
  业务上先走起来对民营企业最重要。脱离开经营思考和生意上的运转,去泛泛地抓组织管理,那就坏事了。组织和管理实际上是被业务拉动,所以先冲业务后做组织,这个先后顺序别搞错了,业务上先走起来最重要。
  一个现实中的民营企业家,事先想得了那么完整么?想得了那么完整,做得了那么完美吗?真想做事业吗?先走起来吧!民营企业在面对市场竞争、面对真实处境的时候,民营企业家是不太可能真是按照组织学所讲的原理那样去完成他的组织建设的。说到底是先干,干了有问题再去面对,处理完了再往前干上一程,遇上更大的问题,再继续去面对和解决。真实的企业哪个不是这样的?就是干,野蛮生长。出发是最重要的。

2、规模是重要的
  对民营企业而言,规模是重要的,吨位决定地位,体量决定分量。如果公司没点吨位,很难有地位的,没有地位求银行贷点款都很难,利率很高,找亲戚朋友帮个忙都很难。
  真正做企业,小而美往往是一己幻想,现实中很难存续。真实中做企业,野蛮生长也好,乱中取胜也好,跑马圈地也好,逐鹿中原也好,只要能上规模、上体量、占地盘,要乱就让它先乱一阵子吧。规模是最重要的,发达了的多数人都具有这一特点。

3、奔跑中调整姿态
  一定是带着问题奔跑,奔跑中调整姿态,奔跑中增强体质,同时在奔跑中创建地盘,赢得未来,在奔跑中创造并充实人生。在中国做民营企业,有增长就有未来,没增长意味着危机就在眼前。可以乱点,可以利润率低点,但是保持企业的增长是硬道理。但凡有增长空间你就在往前奋斗。

4、领头人一定要适时完成角色转变
  增长到一定阶段之后,管理问题就突出了。这个时候,领头人一定要适时完成角色转变。怎么转?从抓业务转到抓管理,从做生意转到做机制,从琢磨产品转到琢磨人,从经营客户转到经营员工。企业往前走能不能hold住,关键在领头人的角色转变上。多数中小企业的继续发展,就卡在这个问题上,领头人完不成角色转变,没有这个意识。这就是通常讲的所谓的管理跟不上。
  我知道有的民营企业家,生意做很大了,甚至已经上到百亿规模了,自己角色上都还没有转过来,还没有扮演管理者角色。他就发现这仗往前打很难打下去,因为队伍跟不上,甚至是没有队伍。这时就去挖人,出高价去找人才,人才来了之后发现根本搞不定,没有效率,弄弄就走了。说到底是没有完成角色转变。

5、抓管理一定要因陋就简,切忌求大求全求完整
  在民营企业成长的相当长时间内,回归常识就能实现有效管理。回归常识,用人之常情、事之常理来做管理,就能把生意做得很好。有知识没常识,往往让管理复杂化。
  当然企业发展到500强规模时,这些话都是不成立的,常识是管不了这些公司的。但是多数民营企业营业规模几个亿、十几个亿,管理就应该因陋就简。系统思考、总体布局最终会使企业管理变得非常复杂,员工大量的工作时间是在满足企业管理要求,而不是用在真正为客户创造价值、为业务创造价值上。这就非常可怕。员工没有成就感,工资发在根本不产生价值的工作时间里面去了。

6、两本手册打天下
  把千头万绪的管理工作简化为就做两件事:一是编制和执行一本管理手册,二是编制和宣贯一本企业文化手册。一手抓规则和组织制度建设,一手抓企业文化建设。

7、两个KPI是生命线
  经营上的指标是客户满意度,管理上的指标是员工满意度。企业所有制度体系的最终指向就是这两个KPI,而且中间是有因果链条的。只要不是指向这两个KPI,制度和文化就是有问题的。
  管理越简单越好,越简化越好,一定不要过度管理。中国民营企业在管理问题上存在两个极端:一个极端是太草莽、太粗放,以至于真是没有基础管理;另一个极端是管理过度,管得太细太严,组织失去活力,管理成本过高。

8、菩萨心肠,霹雳手段
  做企业要菩萨心肠,普渡众生,让客户得到价值,让员工得到价值,但同时必须是霹雳手段。处理历史问题一定要干净利索,不要纠缠,不要留恋。对重要人物该放手时要敢于放手,如果出现文化不认同等根子上的问题,就不要留恋他的才干,或者历史上的贡献,甚至是面子。

9、建模子,入模子,优化模子,淘洗队伍
  组织建设实质上是这样一个过程:以明确的组织机制和文化要求去物色成员、感召成员、挑选成员、型塑成员,然后过滤不合适人员,沉淀合适人员。说到底是个"人"的过程。

10、组织成长有脚步声和节奏感
  企业家水平高低一个非常重要的表现是能不能听到企业走到哪一步了。组织成长的脚步声听见没有?如果脚步声听错了,管理和经营全部都会出错。如果脚步声听对了,企业的管理、经营节奏会抓得非常好。即使能力差点也没关系,最终整个事业做起来会比较顺。把握组织成长和事业演变的节奏感非常重要。

11、尽量不要去高薪挖人
  人才短缺是中国所有民营企业家内心永恒的痛,而且长期得不到解决,困扰得很厉害。人才短缺成为许多企业事业发展的关键瓶颈。不是没有生意,不是没有机会,不是没有资源,但是人不得力,结果不是做砸了,就是机会和资源白白浪费掉。

12、按“六化”方向逐步提升管理水平
  即“使命战略化—战略组织化—组织制度化—制度流程化—流程IT化—IT生态化”。当企业走到一定的阶段,要慢慢沿着这“六化”的方向,去提高管理水平,这时候就不是因陋就简的问题了,这是系统的组织理性建设。

13、以上市公司为标准,进行对标经营和管理,缺啥补啥
  上市是一套如何做企业以及寻找企业发展方向的法定标准。以上市公司为标准,进行对标经营和管理,这是选方向、搞经营、抓管理、做培训的上好选择和傻瓜办法。

14、企业一把手一定要有主心骨
  在企业成长的任何一个阶段,都有很多不同的看法、主张和争议。对此,有的需要坚决主张,有的需要明确反对,有的需要装糊涂,有的需要不说话,有的需要忽略它,有的需要妥协迁就(所谓“不聋不瞎,不能当家”),但无论怎么样应对,都必须自己是明白人、有主心骨,要能拿主意,要旗帜鲜明的做出你的选择和公司的选择。

15、管理是个慢变量
  抓管理不是说你这个月抓,下个月就出效果。管理是个慢变量,要按飞轮理论抓管理,有耐心、有信心、有恒心。
  所谓飞轮理论是指:让一个巨大的飞轮动起来,是不容易的。需要你持续地推它,一开始非常费力,怎么使劲也不见动弹,推啊推啊,就是没有效果。但千万别放弃,别松劲,继续推,慢慢地,你发现飞轮开始动了,加大使劲,飞轮真的动起来了,开始很慢,一点点加快,越来越快,你给一点点力就能见到大大的效果,最后飞轮自己会转,而且会转得快到你难以想象的程度,如飞翔一样的美丽与欢快。

16、第十六条:企业发展一定要依靠员工
  组织变革和企业发展过程,一定要依靠员工。所以一个老板能不能做得起事业,首先不是看他怎么对待生意,而是看他怎么对待员工。看他怎么对待员工,就知道企业能发展到什么程度。
  做组织搞管理,说到底,就是怎么善待员工。如果把这个作为灵魂,会发现,很多管理都可以不做,员工他会自动进入状态,油瓶倒了也会去扶。否则你就是很严格考核,很高的奖金,还是会出现,倒了油瓶没人会去扶的状况。

17、第十七条:队伍建设从“心”开始
  相信人人都有慧根,人人可成天使。相信“我相信”的意义和效果,以待己之心待人。不要以为我在忽悠你,希望你能早日体会到:渡人就是渡己。对别人好,不是为了别人好,是为了你自己好。

18、正确看待生存和发展中问题、困难、失败、甚至危机
  所有民营企业,任何时候都在面临问题、困难甚至失败,而且估计隔几年会面临一次危机,谁都逃不掉这个命运,只要做企业就是这个样。作为企业家,对问题、困难、失败和危机没有正确的态度,不能正确看待他,事业是做不下去的,组织是发育不出来的。
  困难、失败、危机和不屈不挠的追求,是人生较好的老师,经历和生活就是较好的商学院。终究你会发现,没有问题就没有企业,没有困难就没有进步,没有挑战就没有超越,没有危机就没有生机。真正杰出和卓有成就的人,究竟是怎样炼成的?一定是在不断的解决问题、克服困难、应对危机中炼成的。实际上,在这个过程中,苦也好乐也好、爱也好恨也好、累也好闲也好、成也好败也好,只要能够自强不息、追求梦想,只要有人风雨同舟、真诚相待,今生今世就是人生最美的天堂。

19、感恩的心,感谢生活
  做企业做到最后,要带着所有员工,树立起感恩的心,感谢生活。

  王明夫,和君集团董事长,本文根据作者在第五期和君企业总裁班“组织理论与设计”专题授课整理。


  董事长从疫情的影响和启发、员工成长与企业发展、公司管理改革、公司文化等要点剖析。
  他表示,在受新冠肺炎影响及建筑装饰行业外部环境不好的情况下,全体美华人要苦练内功,提升能力,拿出敢于担当的精神,开拓创新。公司将继续做好品牌建设和精准激励机制,助推美华迭代升级高质量发展。

  总经理吴宇霞指出,公司通过精准绩效改革,将更有效的提升员工的获得感。全体美华人要不断学习、敢于挑战、全方位思考,把集体利益放在第一,通过自我修炼,成为值得公司长期培养的高潜力员工,在工作中成就自己。值得长期培养的高潜力员工,有着自我学习力强,多视角的考察,人际的敏感性好,情绪的恢复力快的能力。

一、自我学习力
  如何识别一个人是否有自我学习力?主要看两点表现:
1、拥有强烈的好奇心和学习的意愿。
  这种好奇心和学习意愿,甚至超过了岗位本身的要求。在现实生活中,我们经常会看到,身边有些同事或朋友,他们对很多事情充满好奇。不该他问的事,他也会去问一下。于是,他们在无形中就积累了一些,其他人短期内很难获得的一些知识。尽管这些知识,不一定能够马上运用到工作中去。

2、乐于承担一些全新的、具有挑战性的岗位。
  并且敢于面对这种风险,尝试去用不同的方法,去解决工作上的问题。这种人的自我驱动力非常强,而且完全来源于自我实现的要求。

二、多视角思考

具体表现为以下两点:
1、能够脱离岗位自身的限制和要求,去思考工作本身。
  俗话说,屁股决定脑袋。也就是说,只有把自己的角色,放到对应的位置上,你才会去思考相应位置上的事情。高潜力员工,通常会把自己放到领导和公司的角度,去思考工作中遇到的问题。这时,他得到的解决方案,以及要落实的行动,和其他同事就是不一样的。

2、能够推进复杂问题并落地。
  头脑风暴时,有些人点子很多,但却从来不思考,这个计划是否符合实际情况,有没有可能被落地执行。而高潜力员工,既可以像老板一样思考,同时也会考虑到现实问题。比如,执行过程中,需要哪些部门、哪些岗位、哪些资源的配合,才能完成计划。

三、人际的敏感性
  高潜力员工,通常不只是关注事情本身,同时还会关注和他一起协同工作的人。
这种人际的敏感,通常有以下两点表现:

1、能够聆听他人观点并澄清问题,而不是妄下结论。
  一个高潜力员工,很少单打独斗。相反,他会非常重视团队的力量,团结大家一起奋斗。他人提出建议时,高潜力员工通常会认真倾听,而不是轻易判断他人的建议是否可行。

2、经常提及、表扬他人的优点。
  高潜力员工,擅长发现其他人的优点,并时常赞扬、鼓励身边的同事。他看到的更多是机会和希望,因为他了解,其他人在哪些地方,能够更好地为其所用。

四、情绪恢复力
  在工作中,难免会遇到一些困难和挫折。高潜力人才,遇到困难时,主要有以下四点表现:

1、他们的稳定性非常好。
  不会随意将不满的情绪发泄出来,导致事情越来越糟。我们经常会看到,企业里有些人会因为一件小事发火,最后导致事情越来越糟。这种人的情绪控制力就比较弱,但是高潜力人才的情绪稳定就会非常好。

2、他们能够快速从失败中振作起来,并从中吸取经验和教训。
  高潜力员工不会因为一次失败而气馁,他们习惯从败仗中总结经验,不断优化每一个动作,来提高下次胜利的概率。

3、他们愿意接受他人的批评。
  高潜力员工,从不反感批评。他们甚至乐于听到反对的声音,并从中汲取有价值的观点。

4、他们关注集体的利益。
  很多时候,因为集体或公司的利益,需要暂时损失一些个人利益。而高潜力人才在这方面的分寸,通常会把握地比较好。

  业精于勤,荒于嬉;行成于思,毁于随。在疫情防控的特殊时期,美华优化制度变革,自上而下掀起一轮自我提升的信念,无论是公司员工还是管理人员,都立足岗位补短板,将“危机”转为“成长时机“,一边坚守岗位,一边认真学习思考,苦练内功,为疫情工作恢复做好充足的准备,为公司发展夯实基础。


 

阅读:1621 次 日期:2020/6/18

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